Huono esimies vai herkkänahkainen alainen? Tunnista, milloin pomon käytös on syytä ottaa puheeksi
Oletko sinäkin joutunut miettimään, onko pomo oikeasti ilkeä vai sinä liian herkkänahkainen? Kokeneet laativat julmuripomon tunnistuslistan.
Jatkuvaa arvostelua. Nolaamista työkavereiden edessä. Työhön käytettyjen minuuttien kyttäämistä.
Ovatko nuo merkkejä huonosta työntekijästä – vai huonosta esimiehestä, jonka johtamisoppaiden parasta ennen -päivämäärä on mennyt jo ajat sitten?
Työelämä muuttuu koko ajan, ja millenniaalit vaativat esimiehiltään enemmän. Työelämään rynnistävä uusi sukupolvi voi pelottaa yritysjohtoa.
”Pelolla, vallalla ja epävarmuudella hallintaa ei kenenkään pitäisi enää joutua kohtaamaan. Tuollaiseen pitää puuttua heti”, sanoo psykologi Karoliina Mellanen, jolta on ilmestynyt Atte Mellasen kanssa tehty kirja Hyvät, pahat ja millenniaalit – Miten meitä tulisi johtaa.
Huono johtaminen voi pilata unelmaduunin. Näin kävi Sannalle pian sen jälkeen, kun hän oli aloittanut työt markkinointifirmassa. Oma esimies oli ihana – hetken ajan. Sanna ei esiinny jutussa omalla nimellään aiheen arkaluontoisuuden takia.
Mistä huonon johtamisen tunnistaa, ja mitä silloin voi tehdä? Ja mikä on työntekijän vastuu?
Pelko ei kuulu työpaikalle
Sanna oli juuri saanut töitä markkinointifirmasta, joka avasi uuden toimipisteen hänen kotikaupunkiinsa. Töiden alkaessa Sanna ajatteli, että onpa hänellä pirteä ja sydämellinen esimies.
”Hän oli kaikkien kaveri ja puhui meistä lämpimästi, ’rakkaina’. Nyt se tuntuu oudolta, mutta silloin ei.”
Esimiehestä paljastui yllättäviä puolia. Markkinointisoitot tehtiin tietokoneohjelman kautta. Soittoja piti olla tietty määrä tunnissa. Niitä seurattiin koko ajan, minuutin tarkkuudella.
”Esimieheni tuli hakemaan minut kesken kahvitauon pois ja sanoi syyksi, että soittoja oli siihen mennessä kaksi minuuttia liian vähän. Näin hän teki muillekin. Se tuntui ihan käsittämättömältä. Kyttäysfiilis oli vahva ja sai pelkäämään koko ajan.”
Psykologi Karoliina Mellasen mukaan työn laadun ja tehokkuuden mittaaminen ei itsessään ole huonoa käytöstä tai kiusaamista. Sen tekemiseen on kuitenkin paljon eri tapoja.
”Esimiehen tulee kyetä muokkaamaan toimintaansa olosuhteiden mukaan. Se, mikä toimii yhdelle, ei toimi välttämättä toiselle. Eri-ikäisten lisäksi työelämässä on nykyään paljon ihmisiä myös eri kulttuureista.”
Pelon tunnelman luominen ja työntekijöiden ahtaalle ajaminen eivät ole oikeita tapoja. Näihin esimies saattaa kuitenkin turvautua, jos on epävarma paikastaan ja taidoistaan.
Esimiesasema ei ole valettu betoniin, vaan se vaatii jatkuvaa työtä ja itsensä kehittämistä. Mellanen sanoo, että edessä on varmasti ongelmia, jos esimies uskoo jo tietävänsä kaiken, eikä näe itsessään mitään kehittämisen tarvetta.
Nöyryyttä vaaditaan, kun johtaa itseään selvästi lahjakkaampia ja taitavampia.
”Asiantuntijatyössä olisi absurdia ajatella, että esimies tietää jokaisen työntekijänsä työstä kaiken parhaiten. Asiantuntijat palkataan sitä varten, että he kertovat organisaatiolle, miten asioita kannattaa tehdä.”
Suosiminen on inhimillistä muttei silti ok
”Ihmissuhdetaidot ovat tärkeitä esimiestyössä, mutta osalla ne ovat puutteellisia”, Mellanen sanoo.
Hyvä esimies arvostaa ja kunnioittaa alaisiaan sekä osaa palautteen antamisen lisäksi myös ottaa sitä vastaan. Silti kahdenkeskisissä kehityskeskusteluissa suunta on usein ylhäältä alaspäin: esimies kertoo, missä työntekijä voisi kehittyä.
Sanna taas ei voinut puhua esimiehelle toiveistaan.
”Keskustelut menivät siihen, että esimieheni kertoi aina vain enemmän ja enemmän itsestään. Missä oli matkustanut ja mitä kaikkea oli tehnyt. Hän saattoi avautua perheasioistaan ja jopa itkeä. Aloin miettiä, miksi keskusteluja oikein käytiin”, Sanna kertoo.
Vähitellen Sannalle selvisi, että pomo keräsi ympärilleen hovia.
”Ne, ketkä jäivät naureskelemaan hänen kanssaan, saivat parempia hommia. He viettivät porukalla myös viikonloppuja, ja keskusteluja käytiin esimerkiksi Tinder-treffeistä. Se ei tuntunut sopivalta. Ei varsinkaan, kun se auttoi etenemään töissä.”
Mellasen mukaan on tavallista, että arvioimme suopeammin itsemme kaltaisia. Heitä myös rekrytoidaan helpommin. Siksi työpaikkojen kulttuuri on aika pysyvä. Se on Mellasesta sääli, koska erilaisuus on työyhteisössä rikkaus.
Suopea suhtautuminen voi saada myös epäasiallisen suosimisen piirteitä.
”Tiedon panttaaminen tai jakaminen vain määrätyille on epäasiallista, koska tieto ja osaaminen on valtaa. Samoin työvuorojen jakaminen syrjivästi on epäasiallista käytöstä.”
Mellasella on tästä omakohtainen kokemus. Hänen aiemmassa työpaikassaan pyhäpäivien vuorot oli jaettu hyvin epäoikeudenmukaisesti.
Kun Mellanen antoi palautetta pomolle, vastaus oli, ettei esimies ollut miettinyt moista. Se kuulosti epäuskottavalta: jokainen tietää, milloin tuplapalkka maksetaan.
Palaute ei saa tarkoittaa nolaamista
Sannan työpäivät alkoivat esimiehen pitämällä ”tsemppauspuheella”. Päivän päätteeksi oli vielä yhteinen tiimipalaveri, jossa saadut tulokset vedettiin yhteen.
”Kokoonnuimme taululle katsomaan erilaisia tehokkuudesta kertovia lukuja. Yksittäisten ihmisten suorituksia ruodittiin muiden edessä.”
Samanlaisia julkisia nolaamisia saattoi olla keskellä päivää, jos tuloksissa laahattiin. Pienikin myöhästyminen aamulla riitti näyttävään marssittamiseen neuvotteluhuoneeseen.
Palautetta ei Sannan mukaan juurikaan annettu vain kahden kesken – se tehtiin niin, että muutkin kuulivat.
Palaute pitää antaa rakentavalla tavalla ja yleensä kahden kesken, Mellanen muistuttaa.
”Julkista nolaamista esimerkiksi kokouksissa ei tule hyväksyä. Työntekijöiden mitätöinti ja alistaminen ovat asioita, joihin pitää puuttua nopeasti. Sellainen käytös ahdistaa ja kuormittaa kovasti.”
Mellasen mukaan esimiehen alituinen valvonta, omasta valta-asemastaan muistuttaminen tai mikromanageeraus voivatkin pahimmillaan olla karhunpalvelus koko yrityksen toiminnalle.
Jokaisella on huonoja päiviä. Jos esimies ei anna tilaa tai työrauhaa vaan puuttuu kaikkeen, tulokset jäävät syntymättä. Työrooleja ja -tavoitteita voi olla syytä selventää välillä.
”Eräs esimieheni puuttui kaikkeen tekemiseen. Muutaman viikon jälkeen ajattelin, että pidä tunkkisi, minun on turha yrittää parastani kun kuitenkin tehdään sinun tavallasi. Se heikentää motivaatiota nopeasti”, Mellanen kertoo.
Avaa suusi heti, kun pomon kanssa on ongelmia
Kun olo tuntuu uhatulta, seuraa primitiivinen reaktio. Usein se on puolustautuminen hyökkäämällä. Eikä esimieskään ole tämän parempi.
”Esimies on ihminen. Hän saattaa reagoida huonolla käytöksellä pelkoihinsa tai epävarmuuteensa. Se on ymmärrettävää ja inhimillistä, mutta ei hyväksyttävää. Toistuvaa huonoa käytöstä ei voi sallia työssäkäyvältä aikuiselta, varsinkaan esimiesasemassa olevalta”, Mellanen sanoo.
Jokainen voi syyllistyä ylilyönteihin, mutta silloin pitää olla nöyryyttä korjausliikkeisiin.
”Esimiehen on hyvä osata samat asiat, jotka opitaan jo hiekkalaatikolla: kiittäminen, anteeksipyytäminen ja -antaminen. Työpaikoilla nämä eivät ole itsestään selviä asioita.”
Vaikka esimiehellä on suuri vastuu, Mellanen muistuttaa myös työntekijän vastuusta. Esimiestaitojen lisäksi onkin syytä muistaa myös työntekijän taidot.
Se tarkoittaa, että ongelmallinen käytös pitää ottaa puheeksi mahdollisimman pian, ja se pitäisi tehdä kahden.
On hyvä kertoa rehellisesti, minkä kokee huonoksi käytökseksi ja mitä tunteita se herättää.
”Kohdista huomio käytökseen, älä persoonaan.”
Mellasesta on harmillista, että usein näissä tilanteissa työntekijät päätyvät puimaan asiaa vain keskenään, eikä mikään muutu – esimies ei ole ajatustenlukija.
”Tiedon vastakohta ei ole tietämättömyys vaan mielikuvitus. Ajan myötä toisen ihmisen motivaatiot ja tarkoitukset vääristyvät, ja tilanteiden aukkopaikkoja aletaan täyttää mielikuvituksellisilla tulkinnoilla.”
Muisti on hyvin henkilökohtainen. Eikä se ole luotettava tiedonlähde enää kuukausien päästä.
Sanna sanoo, että hänen ja työkavereiden olisi pitänyt puhua. He kuitenkin pelkäsivät.
”Toisiltamme saama vertaistuki auttoi.”
Se ei silti auttanut pitämään yllä työmotivaatiota, joten Sannan tulokset huononivat. Tuli nopea kutsu neuvotteluhuoneeseen.
”Siellä kerrottiin, ettei tehtäviä ja tunteja olisi enää tarjolla. Samaan aikaa viereisessä neukkarissa rekrytoitiin uusia työntekijöitä.”
Avoimuus kitkee huonoa käytöstä
Sanna on miettinyt, että hänen esimiehellään saattoi olla kovat paineet. Uusi toimisto ei tehnyt tuon vuoden aikana niin hyvää tulosta kuin sen olisi pitänyt.
”Tuntuu siltä, että hän yritti rutistaa tulosta kaikin keinoin, pelottelemalla ja nolaamalla.”
Nyt Sanna on kiitollinen siitä, että sai potkut. Kokemus oli raskas, mutta avasi silmät. Uusi työ perintätoimiston asiantuntijana osoitti, millainen on hyvä suhde työntekijöiden ja johdon välillä.
”Nyt esimies, HR ja toimitusjohtaja kuuntelevat. Tämä on todella epähierarkinen ja läpinäkyvä työpaikka. Toimintaa johdetaan myönteisyyden ja kehittymisen, ei tarkkailun kautta.”
Läpinäkyvyys tekee mahdollisiin ongelmiin puuttumisen helpommaksi, ennen kuin niistä tulee liian isoja.Mellanen sanoo, ettei esimiehen huono käytös ole vain sen ongelma, kehen se kohdistuu.
”Kysymys on koko yhteisön ongelmasta. Ja jos sen annetaan kaikessa hiljaisuudessa vain olla, se muuttuu osaksi työpaikan kulttuuria.”
Juttu on julkaistu aiemmin Trendissä.
